Engagierte Mitarbeiter: der wichtigste Erfolgsfaktor

Basisfaktoren definiert

In der Sirota-Studie wurden zwischen 2001 und 2004 tausend Unternehmen und über eine Million Mitarbeiter befragt. Dabei kristallisierten sich als Basisfaktoren für Motivation heraus: Identifikation durch Erfolgserlebnisse und Sinn in der Arbeit, faire Bezahlung und Jobsicherheit sowie Zugehörigkeit zu einem guten Kollegenteam. Die Kernfrage also ist: Wie lässt sich eine Arbeitsatmosphäre erzeugen, die von diesen motivationsfördernden Faktoren bestimmt wird?

Für Unternehmenstrainer Reyk-Peter Klett, Dozent im neuen Arbeitskreis des RKW Sachsen "Führungskompetenz und Mitarbeitermotivation", ist klar, wo anzusetzen ist: "Fangen Sie bei sich selbst an. Wenn ein Unternehmer mit der Vorstellung kommt: ,Machen Sie mir die Mitarbeiter fit`, wird deutlich, dass die Führungskompetenz des Managements sehr stark erfolgsbestimmend ist. Wie auch die Sirota-Studie zeigt, wirken Führungskräfte bei allem Bemühen oft sogar demotivierend - hier ist in allererster Linie anzusetzen."
Motivation ist eine Führungsaufgabe  und erfolgreiche Führung kann man lernen. Oft sind Führungskräfte immer noch eher sach- als menschenorientiert. Gute Führung aber berührt beide Aspekte und schafft es, zusätzlich die positiven Emotionen der Mitarbeiter anzusprechen. So gilt es, die eigene Begeisterung von der Sache, dem Produkt, der Dienstleistung auf die Mitarbeiter zu übertragen.

Gute Führung basiert auf guter Selbst-Führung

Wer als Führungskraft die eigenen motivatorischen Fähigkeiten analysieren will, kann beispielsweise mit folgenden Fragen beginnen:

• Kenne ich die Strategien positiver Kommunikation und wende ich sie in allen Situationen mit meinen Mitarbeitern an?
• Wie kann ich überzeugen, ohne zu überreden?
• Kann ich Kooperation erzeugen statt Konfrontation?
• Bin ich sensibel für die körpersprachlichen Signale meines Gegenübers?
• Sind für mich Fehler ein Indiz für Versagen oder nutze ich das darin liegende Steigerungspotenzial?
• Erkenne ich positive Absichten selbst bei anscheinend negativem Verhalten?
• Kann ich Veränderungsprozesse und die darin begründeten Abwehrhaltungen bei Menschen und Abteilungen erkennen und steuern?
• Kann ich gruppendynamische Prozesse zur Etablierung von natürlichen Rangordnungen in Teams überschauen und steuern?
• Kann ich meine eigenen Emotionen gut handhaben?

"Vergegenwärtigen Sie sich, dass es sich bei erfolgreicher Führung weniger um Fähigkeiten handelt als vielmehr um Tätigkeiten. Tätigkeiten lassen sich trainieren. Aktive Kommunikation ist der Schlüssel dazu", so Klett. Das heißt konkret: Zuhören, Dialog statt Monolog suchen, Körpersprache erkennen, im Zweifelsfall fragen statt sagen, ohne alles selbst entscheiden zu müssen, Konflikte zulassen, Lösungswege moderieren.

Arbeitskreis zur Mitarbeiterführung

Das RKW Sachsen hat den neuen Arbeitskreis "Führungskompetenz und Mitarbeitermotivation" ins Leben gerufen. Er tagt seit Anfang 2008 allmonatlich und vermittelt Informationen, Wissen und Anregungen zum Thema Mitarbeiterführung. Dozent Reyk-Peter Klett führt durch das Seminar, welches durch die Zusammensetzung der Teilnehmer einen branchenübergreifenden Erfahrungsaustausch garantiert.
Eine Teilnahme am Arbeitskreis ist jederzeit möglich.

Nähere Informationen hierzu erhalten Sie bei:
Sonja Wendrock
Tel: 0351 8322-332
E-Mail: wendrock(at)rkw-sachsen.de

Signale der Demotivation erkennen lernen

Spätestens, wenn bei Mitarbeitern Signale einer inneren Kündigung erkennbar werden, wird es Zeit zum Umsteuern. Solche Signale können sein:

• Arbeiten nach Vorschrift, mangelnde Arbeitsqualität gepaart mit geringer Arbeitsquantität
• distanzierter Umgang mit Kollegen sowie Verschlossenheit gegenüber Geschäftspartnern
• Intrigen, Mobbing, Bossing
• hohe Fehlzeiten, insbesondere vor und nach Wochenenden oder an arbeitsintensiven Tagen
• keine Bereitschaft zur Information von Vorgesetzten und Kollegen
• Verweigerung von Mehrarbeit oder Vertretung von Kollegen
• ständige Berufung auf Unzulänglichkeiten des Unternehmens
• Unterlaufen der Anordnungen von Vorgesetzten
• "ja" sagen, ohne eine eigene Meinung zu äußern
• Abwälzen von Aufgaben und Verantwortung auf andere.

Die Demotivationsspirale unterbrechen

Zu der bitteren Erkenntnis, dass viele Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht nur nicht motivieren, sondern gar demotivieren, kam David Sirota in seiner Studie, und auch die bekannten Gartner-Studien (www.gartner.com) weisen jedes Jahr auf dieses Ergebnis hin. Um die Demotivationsspirale unterbrechen zu können, müssen Führungskräfte demotivierende Faktoren kennen und konsequent und ehrlich im eigenen Unternehmen erkennen und ändern. Solche Faktoren können sein: Schwerfällige Verwaltungsabläufe im Unternehmen, ungünstige Arbeitsatmosphäre (mangelnde Frischluft, zu wenig Licht und Platz, unklare Pausenregelungen), autoritärer Führungsstil, schlechte interne Information, Ignoranz der Führungskräfte gegenüber dem Privatleben und den Bedürfnissen der Mitarbeiter.

Motivatoren - was Ihre Mitarbeiter begeistert

Zu kurz gegriffen ist die Vorstellung, dass Geld der größte oder gar einzige Motivationsfaktor bei Mitarbeitern ist. Angeregt von dem Arbeitswissenschaftler Frederick Herzberg (1923 - 2000) hat die Motivationsforschung eine Reihe von Faktoren als wichtig erkannt: Die Frage nach dem Sinn des eigenen Tuns spielt dabei eine Hauptrolle. Die Führungskräfte sollten Rückkopplungen geben und die Leistung der Mitarbeiter wahrnehmen, werten und anerkennen. Sie sollten ihren Mitarbeitern eine Aufgabe, die entsprechenden Kompetenzen und Verantwortung geben. Nicht zuletzt zählen die Entwicklungsaussichten zu den großen Motivatoren. Weiterbildung, die Unterstützung von innovativem und kreativem Denken, Kommunikation, Arbeitsmodelle in gut strukturierten Teams schaffen weiterhin eine motivierende Atmosphäre im Unternehmen. Klett: "Welche der Motivatoren beim einzelnen Mitarbeiter besonders stark wirken, das erfährt der Vorgesetzte, wenn er ihn beobachtet, ihm zuhört, mit ihm kommuniziert."

Was wollen engagierte Mitarbeiter?

Unternehmen brauchen engagierte Mitarbeiter und können sie fördern, indem sie ihnen förderliche Arbeitsbedingungen schaffen. Unsere "7 goldenen Regeln" helfen Ihnen dabei.

"Die 7 goldenen Regeln" für die motivierende Führungskraft

1. Dirigieren statt dressieren

Gewähren Sie Freiräume für Entscheidungen und stehen Sie zugleich für Ratschläge und Wegweisungen bereit.

2. Offen kommunizieren

Teilen Sie Planungen und Richtungsentscheidungen offen mit. Fördern Sie die Kommunikation unter den Kollegen.

3. Leistung anerkennen

Äußern Sie Lob und Kritik mit klaren Begründungen. Das hilft engagierten Mitarbeitern bei der Fokussierung ihrer Leistung.

4. Eigensinn dulden

Geben Sie Ihren Mitarbeitern Gelegenheit zum Widerspruch. Denn darin steckt die Energie, die zu den wirklich wertvollen Ergebnissen führt.

5. Lernerfolge zulassen

Halten Sie Mitarbeiter, die Fehler machen, nicht unbedingt für unfähig. Versuch und Irrtum können zu neuen Erkenntnissen und auf neue Wege führen. Und gönnen Sie Ihrem Team dann seine überdurchschnittlichen Erfolge.

6. Kreativität fördern

Stoppen Sie Bevormundung und bauen Sie damit Blockaden ab. Dann werden Mitarbeiter kreativ und bringen ihre Ideen in den Arbeitsprozess und letztlich die Weiterentwicklung des Produkts ein.

7. In Mitarbeiter investieren

Machen Sie Ihren Mitarbeitern deutlich, dass sie wichtig für Ihr Unternehmen sind und dass das Unternehmen daher in sie investiert: Von Weiterbildungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten profitieren beide Seiten.

Haben Sie Fragen zu diesem Thema, dann wenden Sie sich an mich:
Jürgen Zuschke
Tel: 0351 8322-348
E-Mail: zuschke(at)rkw-sachsen.de

 

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